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員工打老婆被拘留,公司解雇合法嗎?| 人力資源法律
日期:2019-03-11 瀏覽

案例來源 | 《中國法院2016年度案例.勞動糾紛》
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用人單位規章制度能否約束勞動者在非工作時間和非工作場所的行為
-----李守勝訴名幸電子(廣州南沙)有限公司勞動爭議案

【基本案情】

原告于2002年3月12日入職被告處,離職前擔任采購部副課長。雙方于2012年3月12日簽訂無固定期限勞動合同。

2013年5月18日晚,原告在南沙區水牛頭廣場毆打其妻子和案外人程某,致使兩人受傷。廣州市公安局南沙區分局于次日對原告的違法行為處以行政拘留7日(從2013年5月19日至26日)及罰款300元的行政處罰。

原告委托其同事于2013年5月20日以“家中有急事處理”為由向被告提交請假單申請有薪假,請假時間從2013年5月20日8:30至24日17:30。

其主管負責人在請假單上批注:“請假理由不充分,不批準”。

原告5月20日至24日因被行政拘留未上班。

5月27日,原告向被告說明請假原因,同月31日,原告主管通知其請假沒有得到批準,認定原告5月20日至24日為曠工。

同年6月6日,被告向原告發出《解除勞動合同通知》,以原告打架斗毆、被公安機關行政拘留以及5月20日至24日曠工5天的行為嚴重違反公司規章制度為由,根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定和《員工手冊》第36條36.2.4款(4)、(16)、(32)規定,決定于2013年6月6日解除與原告的勞動合同。

原告的最后工作日期為2013年6月5日。

原告向廣州市南沙區勞動人事爭議仲裁委員會申請伸裁,要求被告支付違法解除勞動合同賠償金、2013年6月6日至2014年1月8日期間的工資損失、2013年未休年休假工資和2013年年終獎。

該委員會于2014年2月28日作出裁決,駁回原告的全部仲裁請求。

另,被告制定的《員工手冊》第36條“處分”中36.2.4點規定:“有下列行為之一的屬嚴重違反公司規章制度,給予解除勞動合同:……(4)年度內曠工累計超過2天……(16)打架斗毆、酗酒、賭博影響極壞的……(32)觸犯國家法律法規,被司法機關處以罰金,拘留,勞教及其他刑事處罰的”。

另外《員工手冊》第29條“獎金”29.1條規定:“對于公司在冊的正式員工,根據公司的經營方針及經營狀況,在考核個人的工作成績和對公司所做的貢獻,決定獎金的發放與否和獎金制度,具體規定參照《獎金制度》”。

被告制定的《獎金制度》第3條“獎金支付的時間”3.1點規定獎金考核期分別為1月1日至6月30日和7月1日至12月31日;第4條“獎金領取的資格”4.1.(4)點規定:“考核期內離職的員工不發放獎金”。原告確認《員工手冊》和《獎金制度》的真實性,并確認《員工手冊》已經得到被告工會確認且已經簽收該《員工手冊》。
【案件焦點】

1、用人單位規章制度能否約束勞動者在非工作時間和非工作場所的行為;2、被告依據規章制度解除原告勞動合同是否合法。

【法院裁判要旨】

廣東省廣州市南沙區人民法院經審理認為:原、被告已簽訂無固定期限勞動合同,雙方的勞動合同關系依法成立并受法律保護,均應當根據我國法律法規以及雙方約定享有權利、履行義務。

本案中原告在非工作場所及非工作時間與他人打架斗毆,屬于違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的應受處罰行為,雖然一般情況下不會影響被告基于雙方勞動關系產生的預期利益。但是《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》均規定了用人單位有依法建立和完善勞動規章制度的權利和義務,被告有權結合自身企業文化和生產經營特點在不違反法律、法規及政策規定的情況下制定規章制度。

該制度內容既是用人單位開展用工管理的準則,也是勞動者進行自我約束的行為規范。有關內容的制定屬于用人單位的用工管理自主權范疇,在不違反法律法規的強制性規定或者不存在顯著不合理情形的前提之下,即使其內容并不直接與工作相關,也屬于用人單位對于所雇請勞動者行為的合理要求,勞動者應予遵守。

而被告制定的《員工手冊》已依法定程序制定并向原告進行了告知,其中規定的打架斗毆和被司法機關拘留的行為均屬于擾亂社會公共秩序的行為,理應作出否定評價,被告將上述內容規定為嚴重違反規章制度的行為并不違法或者存在明顯不合理情形,因此可以作為處理雙方勞動爭議的依據。

《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項均規定勞動者嚴重違反規章制度的可予以解除勞動合同,而原告主張被告應僅限于勞動者受到刑事處罰的情形才可解除勞動合同并無合理依據,不予采信。

因此,被告依據《員工手冊》規定以原告打架斗毆以及被司法機關拘留屬嚴重違反規章制度為由解除勞動合同關系合理合法。

此外,無論原告在被拘留前是否有向被告請假及是否獲得批準,均不影響被告依據《員工手冊》第36條36.2.4.(16)、(32)項規定作出解除勞動合同的處罰決定。

原告主張被告違法解除勞動合同于法無據,對于其要求被告支付賠償金以及被解除勞動合同之后工資損失的訴訟請求,不予支持。

關于2013年上半年獎金問題,獎金系被告根據勞動者表現并結合自身效益情況而采取的激勵措施,被告有權根據其規章制度以及自身經營特點決定獎金的分配方式。

根據被告《獎金制度》規定,獎金的發放對象應為考核期內在冊的勞動者,而原告已在2013年6月被解除勞動合同,不符合上述條件,因此其要求被告支付該獎金的訴訟請求缺乏事實和法律依據,不予支持。

廣州市南沙區人民法院依照《中華人民共和國勞動法》第四條、第二十五條第二項,《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項作出如下判決:

判決駁回原告李守勝的全部訴訟請求。
【實務評析】

勞動規章制度調整勞動關系之極重要的法律意義就在于使得用人單位行使指示權依照具備一定程度剛性與透明性的文本進行。

因此,用人單位中的勞動規章制度越完善,給付內容就越少依賴企業管理者的個人決定來確定,而越多依照勞動規章制度確立的秩序自動確定。

我國立法時沒有限制企業勞動規章的內容范圍的立法意圖,相反還授權企業可以根據自身需要擴充。

本案中,被告制定的《員工手冊》已依法定程序制定并向原告進行了告知,其中規定的打架斗毆和被司法機關拘留的行為均屬于擾亂社會公共秩序的行為,理應作出否定評價。

被告將上述內容規定為嚴重違反規章制度的行為并不違法或者存在明顯不合理情形,因此可以作為處理雙方勞動爭議的依據。

雖然“八小時”外的行為不必然影響用人單位基于雙方勞動關系產生的預期利益,但是用人單位將法律法規對人的否定評價規定在規章制度中,并不違反法律規定。

在勞動者和企業實際地位并不平等的情況下,對企業規章制度除進行程序合法性審查外,還應秉持審慎的態度對規章制度的內容合理性進行審查。

然而,由于用人單位所屬行業、企業類型、規模大小各不用相同,各自的管理模式和管理需求也差異極大,法律不可能有針對性地對所有用人單位的勞動規章制度設定合理性標準。

實踐中,若過分依賴法官的隨機判斷,將導致對勞動規章制度合理性判斷標準的不明確甚至混亂,也令用人單位在制定、變更勞動規章制度時因缺乏參考而無所適從。

所以,現階段,法院對用人單位規章制度內容合理性的審查,應限定在一個相對固定的范疇內,不宜無限擴張。
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