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員工消極怠工對抗公司調崗,宿遷HR該怎么辦?
日期:2019-01-14 瀏覽

作者:宿遷人才網小編
張天寶于2009年9月28日至市東公司工作,從事 ISP 后端銷售,2011年10月12日起的勞動合同上工作內容為業務員,最后一份勞動合同期限至2017年3月31日止。

勞動合同中約定:根據項目的不同,可能變更工作地點,乙方(張天寶)應積極配合。

2016年9月26日至10月16日期間(除國定節假日),張天寶休了病假,11月2日至12月1日上午張天寶休年休假。

12月1日下午張天寶回單位上班,公司書面通知張天寶于次日起調工作崗位至本市寶山區美庭小區從事業務員工作,張天寶表示愿意配合此次調動,但要求提供培訓并支付交通費,公司愿意提供培訓但不同意發放交通費。

張天寶于是拒絕至寶山區上班,仍停留在原崗位所在地,公司則要求張天寶至新崗位上班。

2016年12月19日公司因張天寶不到崗連續曠工10天與其解除了勞動合同。

2016年12月26日張天寶申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金66,875元。

仲裁委裁決不予支持,張天寶不服提起訴訟。



一審判決:用人單位具有經營自主權,可以根據生產需要進行崗位安排

一審法院認為,用人單位具有經營自主權,可以根據生產需要進行崗位安排,張天寶、公司簽訂的勞動合同也約定:根據項目的不同,可能變更工作地點,乙方(張天寶)應積極配合。

公司基于張天寶請假情況出于維持正常工作秩序考慮,于2016年12月1日通知張天寶至新崗位工作并無不當,張天寶如對調整后涉及的相關事宜有異議可通過正常途徑解決,但不應拒絕上班。

公司基于張天寶2016年12月2日起就不至新崗位上班違紀曠工與其解除勞動合同并無不當,張天寶現要求公司支付違法解除勞動合同賠償金70,062.50元的訴訟請求,法院依法不予支持。

員工上訴:公司這是逼我主動離職

張天寶不服,提起上訴。認為公司單方面進行調崗及變更工作地點并不具備合理性和必要性,是刻意迫使他主動離職的舉動。

公司答辯:公司調崗是合理的,張天寶均拒絕到崗行為屬曠工

公司認為,張天寶是業務員,雙方勞動合同中明確寫明,工作地點根據項目而遷移,自張天寶入職以來,簽訂過5份合同,每份合同的工作地點均是不同的,張天寶先后在閔行、浦東等地工作,也均無交通費用,張天寶對此是明知的并實際履行。

由于張天寶原系商務樓業務員,2016年9月請了一個月病假,其項目由主管代為接手,之后,其又要求休年休假,此間,公司不得已把工作移交給新的同事。考慮到張天寶身體欠妥,商務樓的業務考核量大,工作繁重,故將其變更至小區業務員,兼顧張天寶的出行方便,公司特意安排了有地鐵可以到達的虹口與寶山交接處的小區。

隨后,公司多次與張天寶溝通,12月2日張天寶通過郵件表示愿意服從公司調動,但張天寶實際沒有去新的工作地點,經公司多次催促并寄發掛號信,張天寶均拒絕到崗,該行為屬于曠工。

二審法院:對調崗有異議應采用協商方式解決,而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗

二審法院認為,用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下并兼顧勞動者的個體狀況,可得行使經營管理自主權,在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整,對此勞動者應當予以配合,此系勞動關系人身從屬性的具體體現。

從本案現有證據及查明之事實可見,張天寶因病休假,公司將其業務轉由他人辦理,考慮到商務樓業務員指標較高,工作量過大,公司遂安排張天寶擔任小區業務員,該安排未見明顯不合理之處。

根據雙方的郵件往來,在公司向其發放《工作安排通知》后,張天寶表示希望考慮后明天回復,次日,張天寶即以郵件的形式回復主管,表示愿意配合公司此次調整并提出交通費用及培訓等相關事宜,公司亦及時回復,此時若張天寶仍堅持在細節上雙方應進一步溝通,亦應當采用協商的方式解決,而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。

在公司多次通知的情況下,張天寶仍拒絕至寶山區美庭小區上班,公司據此解除雙方之勞動關系,并無不當。

鑒于張天寶訴請賠償金之取得,應當以用人單位存有過錯或重大過失為前提,本案中,無論從雙方勞動合同的約定、用人單位調崗的合理性等方面進行考量,公司此次調崗原則上并不損害勞動者的相關權益,其行為不具有過錯,原判有鑒于此,對于張天寶的賠償金未予支持,正確,本院予以維持。

綜上,二審判決駁回上訴,維持原判。
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